所之內或執行職務期間，則雇主固可將 之視為是一種職場性騷擾，而依性別工 作平等法之相關規定，透過內部申訴機 制來加以處理。但如此類事件延伸到下 班以後，而在工作場所以外發生，即有 可能會涉及本法之適用。再者，如果是 本事業單位之員工在職場外對他人觸犯 此類行為，或他人用本法前述所指稱之 跟蹤騷擾行為，來對本公司之員工要求 約會或展開追求行為等，則均有適用本 法之可能。在前者之情形，事業單位有 無協助被警察機關或法院認定觸犯本法 本身員工之責任，而在後者之情形，對 被害人本身員工之相關權益應否提供保 護措施，甚至提供必要之心理輔導或諮 詢等，即有相當之討論空間。從而，事 業單位應如何有效因應本法所要規範這 類事件之預防與救濟工作，即是同心園 地這類員工協助方案（EAPs）所應關 注者，尤其本法在第2條第2項第5款特 責成勞動主管機關，應將這類事件視為 職業安全事項，而強調要進行相關之防 制教育，並提供當事人（包括行為人） 身心治療及諮商服務等。雖本法要到今 （2022）年6月1日才正式施行（第23 條），但事業單位或雇主實應「超前部 署」，及早面對因應這類職場新興之議 題與挑戰，俾便能事先預防此類事件發 生；或在不幸發生後，亦能像性別工作 平等法第13條第2項針對發生在職場之性 騷擾一樣，採取立即有效之糾正及補救 措施，而讓雇主或事業單位所負之法律 責任降至最低。 四、員工所應採取之態度 由於社會快速變遷之結果，職場上各種 不同性別互動之關係越來越多元複雜 化，事實上，絕大部分這種互動都是 正面的，而且也有益於性別平等理念在 職場上得到具體實現，但難免也會有所 謂「擦槍走火」的情形。既然我國透過 性別工作平等法之制定，已經將大部分 職場性別互動不良之情形視為性騷擾來 加以處理，而且也逐漸為在這種場域交 往互動的分際，大致整理出很多之規範 來。現在面對本法將某些不良互動加以 刑罰化之情形，勢必會產生一些負面影 響，但如果所有員工都能深切體會所謂 「媽媽、太太、女兒及姐妹條款」，也 就是吾等不希望任何人對我們最鍾愛親 密之異性親人做不應該做的任何行為， 而自己也絕不會去做，也就是「己所不 欲勿施於人」，則跟蹤騷擾行為也就不 會發生，而各種不同性別的人在職場上 也就更能和諧相處。 HEARTTOHEART 同心園地199 期 2022.03 61
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